Il y a quelques mois, une responsable RH d’une grande entreprise parisienne m’a confié quelque chose qui m’a glacé le sang. Une de ses meilleures éléments, toujours impeccable, souriante, efficace, s’était effondrée en larmes dans son bureau. Motif ? Son conjoint venait de la menacer de mort si elle ne rentrait pas plus tôt. Le pire ? Cette cadre supérieure travaillait à deux pas de chez elle en télétravail trois jours par semaine. Et personne, absolument personne, n’avait rien vu venir.
Cette histoire, malheureusement, n’a rien d’exceptionnel. On estime qu’en France, une femme sur dix est concernée par les violences conjugales au cours de sa carrière. Et quand je dis « concernée », cela inclut aussi bien les victimes directes que celles qui assistent, impuissantes, aux maltraitances subies par un proche. Alors oui, on pourrait se dire que c’est la vie privée, que ça ne regarde pas l’employeur. Sauf que non. Plus du tout.
Pourquoi les entreprises ne peuvent plus ignorer les violences conjugales
Le monde du travail a changé. Profondément. Le télétravail, les réseaux sociaux, la porosité grandissante entre vie pro et vie perso ont explosé la vieille frontière qu’on croyait étanche. Avant, on arrivait au bureau, on laissait ses soucis au vestiaire. Aujourd’hui ? Le conjoint violent peut envoyer trente messages en une heure pendant que la réunion Zoom bat son plein. Il peut même débarquer « pour apporter le déjeuner » et terroriser sa victime devant tout l’open-space.
Et puis il y a l’impact concret, chiffré, implacable.
- Une victime de violences conjugales s’absente en moyenne 7 à 10 jours par an de plus que les autres.
- Son risque de burn-out est multiplié par quatre.
- Sa concentration chute, les erreurs se multiplient, la créativité s’évapore.
- Dans certains cas extrêmes, elle finit par démissionner ou se mettre en arrêt longue maladie.
Bref, ce qui se passe à la maison a un coût direct pour l’entreprise. Et ce coût, il commence à être documenté.
La santé mentale, nouvelle frontière de la responsabilité employeur
Depuis quelques années, la notion de santé mentale au travail a pris une place folle dans les priorités RH. On parle QVT, bien-être, right to disconnect… Et dans ce grand mouvement, les violences conjugales apparaissent comme un éléphant au milieu de la pièce qu’on faisait semblant de ne pas voir.
Parce que oui, une femme qui reçoit des menaces de mort le soir va forcément avoir du mal à être au top le lendemain matin à 9h pour le comité de direction. Une femme qui doit gérer les crises de son conjoint pendant sa pause déjeuner va revenir lessivée. Et non, ce n’est pas une question de « professionnalisme ». C’est humain.
« On ne peut plus considérer que la santé mentale s’arrête à la porte de l’entreprise. Quand un salarié va mal à cause de violences à la maison, ça impacte forcément son travail. Ignorer ça, c’est se mettre la tête dans le sable. »
Une spécialiste en droit social que j’ai interrogée récemment
Et cette spécialiste n’est pas seule. De plus en plus de juristes estiment que l’employeur a une obligation de résultat en matière de santé physique et psychique. Si une entreprise sait qu’une salariée est victime et ne fait rien, elle pourrait être condamnée pour manquement à son obligation de sécurité.
Le télétravail, ce révélateur brutal
Je me souviens encore du choc quand, pendant le premier confinement, certaines associations ont vu exploser les appels au 3919. +40 % en quelques semaines. Le télétravail forcé avait enfermé les victimes avec leur bourreau 24h/24. Et les entreprises ? Beaucoup ont découvert, médusées, que certaines de leurs collaboratrices vivaient l’enfer à quelques mètres de leur webcam.
Aujourd’hui, même si le télétravail est devenu hybride et choisi, il reste un facteur de risque énorme. Le domicile n’est plus un refuge. Il peut devenir une prison. Et l’entreprise, qui demande à ses équipes de travailler de chez elles, se retrouve malgré elle impliquée.
D’où cette question qui commence à hanter les directions : jusqu’où va notre responsabilité ?
Que font concrètement les entreprises qui bougent ?
Il y a celles qui font l’autruche. Et puis il y a les autres. Celles qui ont compris que c’était non seulement une question d’éthique, mais aussi d’intelligence économique.
Quelques initiatives qui se multiplient et qui, franchement, donnent de l’espoir :
- Formation des managers et des RH au repérage des signaux faibles (retraits, bleus cachés, absences répétées, larmes soudaines…)
- Mise en place de référents « violences conjugales » formés, comme on a des référents harcèlement
- Partenariat avec des associations pour accompagner les victimes (hébergement d’urgence, soutien psychologique)
- Aménagement d’horaires ou de lieu de travail sans justificatif pendant plusieurs mois
- Don de jours de congé (comme pour un enfant malade)
- Prise en charge de frais d’avocat ou de changement de serrure
Dans certaines boîtes, on va encore plus loin : des numéros d’urgence internes, des « mots-code » pour alerter discrètement la sécurité, des protocoles clairs si le conjoint violent se présente sur site.
Et les hommes dans tout ça ?
Parce qu’on parle beaucoup des femmes – à juste titre – mais les hommes aussi peuvent être victimes. Moins souvent, c’est vrai, mais ça existe. Et là, le tabou est encore plus fort. Un homme qui se fait insulter, rabaisser, frapper par sa compagne ? Il y a cette honte terrible de ne pas « assurer », de ne pas être « un vrai mec ». Résultat : ils se taisent encore plus.
Les entreprises qui prennent le sujet au sérieux forment donc leurs équipes à ne pas avoir de préjugés de genre. Un salarié qui va mal, qui s’isole, qui a des marques suspectes, peu importe que ce soit un homme ou une femme : il faut oser poser la question.
Les témoins, ces collègues qui ne savent pas quoi faire
Et puis il y a nous tous. Les collègues. Ceux qui voient que « ça ne va pas fort à la maison », qui entendent les disputes au téléphone, qui remarquent les SMS incessants. On se sent mal, on ne sait pas quoi dire, on a peur de franchir une limite.
Moi le premier, je l’avoue : j’ai déjà hésité à parler à une collègue dont le conjoint venait la chercher tous les soirs et restait garé devant l’immeuble pendant des heures. J’avais l’impression de m’immiscer. Et si je m’étais trompé ? Et si elle se braquait ?
Les entreprises qui avancent forment aussi les équipes à cette posture : comment aborder le sujet sans juger, comment orienter vers les bons interlocuteurs, comment signaler anonymement si on craint pour la sécurité de quelqu’un.
Vers une obligation légale ?
Pour l’instant, rien n’oblige formellement une entreprise à mettre en place tout ça. Mais le vent tourne. Des propositions de loi circulent pour imposer la formation des managers, pour créer un congé spécifique victime de violences, pour renforcer la protection contre le licenciement.
Et surtout, il y a la jurisprudence qui avance. Des affaires commencent à arriver devant les prud’hommes : des salariées licenciées alors qu’elles étaient en pleine procédure pénale contre leur conjoint, des absences sanctionnées alors qu’elles fuyaient avec leurs enfants… Les juges commencent à sanctionner lourdement les employeurs qui n’ont « rien vu, rien fait ».
Ce que ça dit de notre société
Au fond, cette intrusion du privé dans l’entreprise, elle est révélatrice d’un mouvement plus large. On sort doucement de cette vieille idée française que la vie intime doit rester cloisonnée à tout prix. On accepte enfin que l’humain est un tout. Qu’on ne découpe pas une personne en « salarié de 9h à 18h » et « victime le reste du temps ».
Et ça, même si c’est parfois maladroit, même si ça pose des questions éthiques énormes, c’est plutôt une bonne nouvelle.
Parce que derrière les politiques RH et les formations, il y a des vies sauvées. Des femmes – et des hommes – qui trouvent enfin une porte de sortie. Des enfants qui ne grandiront pas dans la terreur. Et des entreprises qui redeviennent, un peu, humaines.
Alors oui, le chemin est encore long. Oui, il y aura des dérapages, des maladresses, des résistances. Mais une chose est sûre : on ne pourra plus dire « ça ne nous regarde pas ».
Plus jamais.
