Imaginez la scène : vous êtes en entretien d’embauche, tout se passe bien, le poste vous fait rêver. Et là, presque naturellement, votre futur manager vous pose la question : « Vous avez des enfants ? » Vous répondez honnêtement. Le sourire se crispe légèrement. Quelques minutes plus tard, il glisse : « De toute façon, ne prévoyez pas d’en avoir un deuxième tout de suite, hein. » Vrai story, pas d’il y a vingt ans. 2025.
Cette anecdote, je l’ai entendue plusieurs fois ces derniers mois. Et à chaque fois, ça me fait le même effet : un mélange de colère et de lassitude. Parce qu’on croit que c’est fini, ces remarques-là. Qu’on est passés à autre chose. Et pourtant, la parentalité reste l’un des derniers grands tabous du monde du travail français.
Un sujet qu’on évite soigneusement en réunion
Dans la majorité des entreprises, on parle stratégie, chiffre d’affaires, transformation digitale, bien-être au travail… mais rarement de ce qui arrive quand un salarié devient parent. Comme si, par magie, la vie privée devait s’effacer dès qu’on passe la porte du bureau. Résultat ? Plus d’un parent salarié sur deux déclare aujourd’hui ressentir une surcharge mentale liée au travail. Et ce n’est pas qu’une impression.
Quand on creuse un peu, on se rend compte que le problème est systémique. Les horaires à rallonge, la culture du présentéisme, les réunions à 18 h 30 « parce que tout le monde est dispo », les regards en coin quand on part à 17 h 55 pour aller chercher les enfants… Tout ça forme un cocktail qui use, qui épuise, et qui, au final, coûte extrêmement cher aux employeurs.
Le coût caché que personne ne chiffre vraiment
On parle souvent du turnover, de l’absentéisme, du désengagement. Mais combien d’entreprises savent combien leur coûte réellement le départ d’une collaboratrice après son congé maternité ? Combien leur coûte le fait qu’un père prenne seulement 28 jours de congé parental alors qu’il y a droit à bien plus, parce qu’il a peur pour son évolution ?
J’ai discuté avec une DRH d’un grand groupe du CAC 40 récemment. Elle m’a avoué, off the record : « On a perdu trois talents féminines brillantes en deux ans, toutes parties six à douze mois après leur retour de congé mat’. On sait pourquoi. Mais on n’a toujours pas de politique claire pour les retenir. » Trois talents, ça représente facilement plusieurs centaines de milliers d’euros en recrutement, formation, perte de connaissance… sans parler de l’image.
« On forme des gens pendant des années, on les accompagne jusqu’à des postes à responsabilité, et pouf, ils partent parce qu’on n’a pas su les accompagner au bon moment. C’est aberrant. »
Une directrice des ressources humaines, en confidence
La charge mentale, cette grande oubliée des open spaces
La fameuse charge mentale. On en parle beaucoup dans les magazines parentalité, un peu moins dans les séminaires RH. Pourtant, elle ronge littéralement les parents salariés. Organisation des rendez-vous pédiatre, gestion des maladies, recherche de nounou, courses, repas, activités extrascolaires… Tout ça pendant que l’on essaie de rester performant à 200 % au boulot.
Et qui porte majoritairement cette charge ? Les femmes, encore et toujours. Résultat : elles ralentissent leur carrière « par choix » (ou plutôt par nécessité), acceptent moins de responsabilités, refusent des postes à l’étranger. Ce qu’on appelle le maternal wall, le mur maternel, est bien réel. Et il n’est pas que psychologique : il est aussi financier.
- Les mères gagnent en moyenne 15 à 20 % de moins que les pères à poste équivalent après la naissance d’un enfant
- Elles occupent seulement 30 % des postes de direction dans les grandes entreprises
- Près d’une femme sur trois réduit son temps de travail après une naissance, contre un homme sur dix
Ces chiffres, on les connaît. Mais on continue à fermer les yeux.
Les entreprises qui osent changer la donne
Heureusement, ça bouge. Lentement, mais ça bouge. Certaines structures, souvent des PME ou des start-ups plus agiles, commencent à prendre le sujet à bras-le-corps. Et les résultats sont là.
Prenez cette entreprise de conseil qui a mis en place le « mercredi libéré » pour tous les parents : pas de réunion, pas de mail pro avant 14 h le mercredi. Résultat ? Turnover divisé par deux chez les 30-45 ans. Ou cette autre qui rembourse 80 % des frais de garde jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Ils ont du mal à recruter ? Non. Ils croulent sous les CV.
Il y a aussi les congés deuxième parent allongés (six mois payés à 100 %), les horaires flexibles sans jugement, les crèches d’entreprise, le droit à la déconnexion renforcé pour les familles… Toutes ces mesures ont un coût, bien sûr. Mais il est largement compensé par la fidélité, la motivation et la productivité des équipes.
« Un salarié heureux chez lui est un salarié efficace au bureau. C’est aussi simple que ça. »
Un dirigeant d’une scale-up de 300 personnes
Et les hommes dans tout ça ?
On parle beaucoup des mères, à juste titre. Mais les pères aussi sont concernés. Et c’est peut-être là que se joue l’avenir. Tant que prendre un long congé parental sera vu comme « pas sérieux » pour un homme, tant que partir chercher son enfant malade fera l’objet de blagues dans l’open space, rien ne changera vraiment.
Les entreprises qui réussissent le mieux sur ce sujet sont celles qui impliquent les deux parents. Celles qui valorisent les pères qui prennent leur congé, qui ne les pénalisent pas dans leur évolution. Parce que l’égalité, ce n’est pas seulement aider les femmes. C’est permettre aux hommes d’être des pères impliqués sans passer pour des « mous ».
Ce qu’il faudrait faire, concrètement
Alors oui, il y a les lois. Le congé parental, les RTT enfant malade, l’égalité professionnelle obligatoire. Mais on sait tous que la loi ne suffit pas. Il faut une vraie volonté culturelle.
- Former les managers à ne jamais poser de questions sur la vie familiale en entretien
- Mettre en place des indicateurs précis sur le taux de retour après congé et les écarts de salaire post-parentalité
- Instaurer des politiques familiales affichées et appliquées à tous les niveaux hiérarchiques
- Célébrer publiquement les pères qui prennent leur congé (oui, oui, fêter ça comme une promotion)
- Arrêter de programmer des réunions après 17 h 30 « parce que c’est plus calme »
Ce n’est pas de la science-fiction. C’est déjà fait ailleurs. Et ça marche.
Le paradoxe français
On est le pays de la natalité en Europe, avec des aides familiales parmi les plus généreuses. Et pourtant, on traite les parents comme des empêcheurs de tourner en rond dans les entreprises. Cherchez l’erreur.
À force de voir la parentalité comme un « problème à gérer » plutôt qu’une étape normale de la vie, on se tire une balle dans le pied. Démographiquement, économiquement, socialement. Les entreprises qui comprendront ça les premières auront un avantage compétitif énorme dans les années à venir.
Parce que oui, les jeunes générations ne veulent plus choisir entre carrière et famille. Elles veulent les deux. Et si on ne leur propose pas, elles iront voir ailleurs. Ou elles créeront leurs propres boîtes, avec leurs règles.
La parentalité n’est pas un handicap. C’est une compétence. Gestion du stress, organisation, empathie, résilience… Tout ce qu’on demande à un bon manager, en fait.
Alors la prochaine fois qu’un recruteur vous demandera si vous comptez avoir des enfants, peut-être que ce sera le moment de lui retourner la question : « Et vous, votre entreprise est-elle prête à m’accompagner si j’en ai ? »
La balle est dans leur camp.
