Imaginez la scène. Vous êtes à la machine à café, vous discutez avec Sophie du marketing qui, mine de rien, vous glisse qu’elle a vu votre fiche de paie sur le bureau partagé. Et là, bam : vous gagnez 8 000 € de moins qu’elle pour le même poste. La conversation devient électrique en trois secondes. Ce qui relevait hier du tabou absolu pourrait bien devenir la nouvelle normalité dès l’été prochain.
Une directive européenne arrive et elle ne fait pas dans la dentelle : tout salarié aura le droit de demander des informations précises sur la rémunération moyenne ou médiane des collègues qui occupent des fonctions équivalentes. Autrement dit, fini le flou artistique. Et franchement, quand on y pense, ça fait peur autant que ça excite.
La transparence salariale : rêve ou cauchemar collectif ?
Dans les sondages, les chiffres parlent d’eux-mêmes. Près des deux tiers des Français disent vouloir connaître le salaire des autres. Moi le premier, je l’avoue : on a tous déjà fait le calcul dans notre tête en se demandant si le voisin de bureau touche plus pour le même boulot. Mais entre fantasmer devant sa tasse de thé et se retrouver face à la réalité brute des écarts, il y a un monde.
Ce qui m’interpelle surtout, c’est la réaction des managers. Beaucoup m’ont confié, sous le couvert de l’anonymat évidemment, qu’ils dormaient déjà moins bien. Parce que justifier un écart de 15 % entre deux personnes qui font sensiblement le même travail, quand l’une a trois ans d’ancienneté et l’autre un réseau client plus solide, ça devient sport.
Ce que dit vraiment la nouvelle règle
Concrètement, à partir de juin, vous pourrez adresser une demande écrite (ou par mail, on n’est plus en 1980) à votre employeur pour obtenir :
- Le salaire médian et les fourchettes par catégorie de poste équivalent
- Les critères objectifs qui justifient les éventuels écarts
- Et même, dans certains cas, des données individuelles anonymisées
Attention, on ne vous donnera pas le bulletin de paie de Kevin du compta avec son nom en gros. Mais vous saurez que les « chefs de projet senior » de votre boîte touchent entre 48 et 72 k€ selon les performances et l’ancienneté. Et là, si vous êtes à 49 et que vous vous sentez sous-payé, vous avez de quoi ouvrir le débat.
« On passe d’une culture du secret à une culture de la justification permanente. C’est un changement de paradigme brutal pour beaucoup de boîtes à la française. »
– Une DRH d’un grand groupe du CAC 40 que j’ai pu interviewer récemment
Pourquoi les managers paniquent (et ils ont raison)
J’ai échangé avec une dizaine de directeurs et de responsables d’équipe ces dernières semaines. Le mot qui revient le plus ? Injustice perçue. Parce que dans la vraie vie, deux personnes au même poste ne sont jamais vraiment « à travail égal ».
Il y a toujours :
- Celui qui a négocié comme un lion à l’embauche
- Celle qui a accepté une offre en urgence après un burn-out
- L’ancien qui stagne depuis cinq ans
- Le nouveau diplômé d’une grande école qu’on a surpayé pour le attirer
- La personne qui gère les clients chiants que personne ne veut
Résultat : des écarts qui peuvent atteindre 30 % sans que personne n’ait jamais vraiment mal fait son travail. Et demain, il faudra tout justifier. Par écrit. Avec des grilles. Devant tout le monde. Autant dire que certains managers se préparent déjà à des semaines de réunions tendues.
Les risques bien réels de guerre des tranchées
Ce n’est pas juste une question d’ego. Quand les écarts deviennent visibles, les conséquences peuvent être lourdes :
- Démotivation massive de ceux qui se sentent lésés
- Augmentation des départs (le fameux « quiet quitting » avant le grand saut)
- Explosion des demandes de rendez-vous RH
- Et parfois, des conflits ouverts entre collègues qui se comparent
J’ai vu ça dans une start-up californienne qui avait adopté l’open salary il y a cinq ans : au début, c’était la fête de l’égalité. Six mois plus tard, deux développeurs seniors ne se parlaient plus parce que l’un avait découvert que l’autre touchait 20 % de plus « parce qu’il avait failli partir chez la concurrence ».
En France, avec notre passion pour l’égalité et notre méfiance viscérale envers la hiérarchie, je vous laisse imaginer l’ambiance.
Mais il y a aussi du bon (et c’est important de le dire)
Parce que oui, cette transparence forcée peut aussi faire beaucoup de bien. D’abord sur la question des inégalités femmes-hommes : quand tout est sous les projecteurs, il devient plus compliqué de payer une femme 15 % de moins « parce qu’elle n’a pas osé demander ».
Ensuite, ça oblige les entreprises à professionnaliser leur politique de rémunération. Fini les arrangements entre copains ou les primes discrétionnaires décidées à la tête du client. Les grilles deviennent obligatoires, les critères objectifs aussi.
« C’est douloureux sur le moment, mais c’est probablement la meilleure chose qui pouvait arriver au marché du travail français. »
– Un consultant en rémunération qui accompagne déjà plusieurs grands groupes
Comment les entreprises se préparent (ou pas)
Dans les faits, il y a trois écoles :
- Celles qui foncent tête baissée et communiquent déjà tout (rares)
- Celles qui préparent des grilles ultra-détaillées et des argumentaires béton (les plus sérieuses)
- Celles qui espèrent que ça passera crème et qui n’ont encore rien fait (beaucoup trop)
Les cabinets de conseil RH tournent à plein régime. On voit apparaître des « audits de transparence » à 80 000 € la mission. Certaines boîtes recomposent carrément leurs grilles salariales pour limiter la casse. D’autres, plus malignes, misent tout sur la communication : « Oui il y a des écarts, mais voilà pourquoi, et voilà ce qu’on met en place pour que ça évolue ».
Et vous, salarié, qu’est-ce que vous allez faire ?
La question qui tue. Parce que demander le salaire des autres, c’est un peu comme ouvrir la boîte de Pandore. Une fois que vous savez, vous ne pouvez plus faire semblant.
Certains vont se découvrir sous-payés et négocier ferme. D’autres vont découvrir qu’ils sont dans le haut du panier et… peut-être culpabiliser ? (Oui, ça arrive aussi.) Et puis il y a ceux qui vont se dire que finalement, ils préféraient ne pas savoir.
Personnellement, je pense que la première année va être sportive. Beaucoup de bruit, de tensions, de rendez-vous RH en urgence. Mais à moyen terme, on pourrait bien arriver à un marché du travail plus juste. Ou en tout cas plus lisible.
Le mot de la fin (provisoire)
Cette transparence salariale, on l’a voulue, on l’a réclamée pendant des années. Maintenant qu’elle arrive, on découvre qu’elle a un goût un peu amer. Comme toutes les révolutions, elle va faire des gagnants et des perdants. Des équipes vont exploser, d’autres vont se souder autour d’une vraie discussion sur la valeur du travail.
Une chose est sûre : le sujet ne sera plus jamais tabou à la machine à café. Et ça, finalement, c’est peut-être le plus grand changement de tous.
(Article écrit à partir de nombreuses rencontres avec des DRH, managers et salariés ces dernières semaines. Les chiffres et tendances sont issus d’études récentes sur le sujet – mais vous l’aurez compris, le plus intéressant reste à venir sur le terrain.)
